Arbeitgeberzuschuss zur bAV (§ 1a Abs. 1a BetrAVG)

Die Norm

Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. — § 1a Abs. 1a BetrAVG (sinngemäß gekürzt)

Vier Merkmale sind entscheidend: 15 Prozent, zusätzlich, weiterleiten — und soweit.

• 15 Prozent des umgewandelten Entgelts, nicht der Ersparnis.
• Zusätzlich: Der Zuschuss darf nicht aus der Umwandlung selbst finanziert werden. Eine Aufteilung des Umwandlungsbetrags in „Eigenanteil und Zuschuss” erfüllt die Pflicht nicht.
• Weiterleiten: Er geht in den Versorgungsvertrag, nicht als Entgelt an die Person.
• Soweit: Hier liegt die eigentliche Frage — siehe unten.

Seit wann? Für Umwandlungsvereinbarungen, die ab dem 01.01.2019 geschlossen wurden, gilt die Pflicht seit dem 01.01.2019; für vor 2019 geschlossene Vereinbarungen greift sie seit dem 01.01.2022 (Übergangsrecht in § 26a BetrAVG). Genau daran scheitern gewachsene Bestände: Die alten Verträge laufen weiter, die Pflicht ist trotzdem da.

„Soweit” — der teure Halbsatz

Der Zuschuss ist geschuldet, soweit der Betrieb durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Zwei Auslegungen sind in der Praxis verbreitet:

Pauschal. Der Betrieb zahlt 15 % auf jeden Umwandlungsbetrag, ohne die Ersparnis zu prüfen. Einfach abzurechnen, in der Regel etwas teurer als nötig, rechtlich sicher, weil nie zu wenig gezahlt wird.

Spitz. Der Betrieb ermittelt die tatsächliche Ersparnis je Person und begrenzt den Zuschuss darauf. Dann kann er niedriger ausfallen, und in zwei Fällen deutlich:

1. Entgelt über den Bemessungsgrenzen. Wer über der Grenze der Kranken- und Pflegeversicherung liegt, spart dort nichts; wer über der Grenze der Renten- und Arbeitslosenversicherung liegt, spart auch dort nichts. Die Ersparnis kann bis auf null sinken — und mit ihr der Zuschuss.
2. Umwandlung über 4 % der Beitragsbemessungsgrenze. Nur bis zu dieser Grenze ist die Umwandlung beitragsfrei (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV). Was darüber liegt, spart keine Sozialabgaben — dafür gibt es folglich keine Ersparnis, an die ein Zuschuss anknüpfen könnte.

Der Rechner zur Entgeltumwandlung zeigt beide Größen nebeneinander: pauschale 15 % und die tatsächlich eingesparten Arbeitgeberbeiträge.

Was daraus für die Versorgungsordnung folgt: Entscheiden Sie sich ausdrücklich für eine Variante und schreiben Sie sie hin. Eine spitze Berechnung ohne Regel und ohne nachvollziehbare Abrechnung ist der schlechteste aller Wege — sie wirkt wie eine Kürzung ohne Grundlage.

Für den Betrieb ist der Zuschuss trotzdem kein Verlust

Die eingesparten Arbeitgeberanteile liegen bei einem Entgelt unter den Bemessungsgrenzen in der Größenordnung von etwa 20 % des umgewandelten Betrags — der Zuschuss beträgt 15 %. Rechnerisch bleibt die Umwandlung für den Betrieb also regelmäßig kostenneutral oder günstiger. Wer das intern kommuniziert, nimmt der Diskussion die Schärfe: Es geht nicht um eine zusätzliche Personalkostenposition, sondern um die Weitergabe einer Ersparnis, die ohne die Umwandlung nicht entstanden wäre.

Wann 20 Prozent gelten

Führt der Betrieb ein Optionssystem ein — automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht — und beruht es nicht auf einem Tarifvertrag, sondern auf einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, dann verlangt § 20 Abs. 3 BetrAVG mindestens 20 % des umgewandelten Entgelts als Arbeitgeberzuschuss. Diese Möglichkeit hat das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz geschaffen (in Kraft seit 22.01.2026); vorher war ein Optionssystem ohne Tarifgrundlage nicht zulässig. Zum Optionssystem.

Freiwillig mehr: die drei üblichen Modelle

Alle drei sind reine Gestaltung — mit einer Einschränkung: Was Sie gewähren, gewähren Sie regelmäßig dauerhaft. Ein freiwilliger Zuschuss, drei Jahre gleichförmig gezahlt, wird über die betriebliche Übung Teil der Zusage.

Häufige Fragen

Gilt der Zuschuss auch für Altverträge von 2010?

Ja. Für Umwandlungsvereinbarungen, die vor 2019 geschlossen wurden, gilt die Zuschusspflicht seit dem 01.01.2022 (§ 26a BetrAVG).

Können wir den Zuschuss auf tarifliche Regelungen anrechnen?

Tarifverträge können vom Zuschuss abweichen (§ 19 Abs. 1 BetrAVG lässt Abweichungen von § 1a zu). Ob und wie, steht im Tarifvertrag — Anrechnung ohne tarifliche Grundlage ist unzulässig.

Muss der Zuschuss in denselben Vertrag fließen?

Er ist an die Versorgungseinrichtung weiterzuleiten, über die die Umwandlung durchgeführt wird. Ein separater Vertrag ist möglich, erzeugt aber doppelte Verwaltung und doppelte Kosten — meist ohne Vorteil.

Was ist, wenn die Umwandlung über 4 % der BBG hinausgeht?

Für den beitragsfreien Teil bis 4 % der Beitragsbemessungsgrenze entsteht die Ersparnis und damit die Zuschusspflicht. Für den darüber liegenden Teil entsteht keine Beitragsersparnis; eine Zuschusspflicht besteht insoweit nicht — steuerfrei bleibt die Umwandlung dennoch bis 8 % der Beitragsbemessungsgrenze (§ 3 Nr. 63 EStG).

Wie beweisen wir, dass wir korrekt gezahlt haben?

Über die Lohnabrechnung und eine schriftliche Zuschussregel. Beides zusammen — Regel plus Abrechnung — ist der Nachweis. Fehlt die Regel, ist jede Abrechnung erklärungsbedürftig.

Quelle: Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026 (BGBl. 2025 I Nr. 278), gültig ab 01.01.2026; geprüft am 12.08.2026.