Optionssystem in der bAV (Opting-out)
Menschen entscheiden sich seltener aktiv für Vorsorge, als sie einer bestehenden Regelung folgen. Genau das nutzt ein Optionssystem in der bAV — seit dem 22.01.2026 auch ohne Tarifvertrag.
Was ein Optionssystem ist
Bei einem Optionssystem — auch Opting-out genannt — wird die Entgeltumwandlung zum Regelfall: Beschäftigte nehmen teil, wenn sie nicht widersprechen. Der Anspruch auf Umwandlung nach § 1a Abs. 1 BetrAVG bleibt daneben bestehen; das Optionssystem dreht lediglich die Voreinstellung.
Der Effekt ist gut belegt und leicht zu erklären: Wer eine Erklärung abgeben muss, um teilzunehmen, tut es oft nicht — nicht aus Ablehnung, sondern weil das Formular liegen bleibt. Wer widersprechen müsste, bleibt meistens drin.
Zwei Wege, zwei Zuschüsse
Mit Tarifgrundlage (§ 20 Abs. 2 BetrAVG)
Ein Tarifvertrag oder eine auf ihm beruhende Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung kann die automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht regeln. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber können ein einschlägiges tarifvertragliches Optionssystem anwenden. Zuschuss: die allgemeinen 15 % nach § 1a Abs. 1a BetrAVG, soweit der Tarifvertrag nichts anderes regelt (§ 19 Abs. 1 BetrAVG lässt Abweichungen von § 1a zu).
Ohne Tarifgrundlage (§ 20 Abs. 3 BetrAVG — neu seit 22.01.2026)
Sind die betroffenen Entgeltansprüche nicht tariflich geregelt, kann das Optionssystem durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung eingeführt werden. Voraussetzung: Der Arbeitgeber gibt zusätzlich zu den Vorgaben des Absatzes 2 mindestens 20 % des umgewandelten Entgelts als Zuschuss hinzu.
Diese Möglichkeit hat das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz geschaffen (BGBl. 2026 I Nr. 14). Vorher war ein Optionssystem ohne Tarifbezug nicht zulässig.
Das Verfahren — vier zwingende Punkte
- Angebot in Textform. Kein mündlicher Hinweis, keine Betriebsversammlung als Ersatz.
- Mindestens drei Monate vor der ersten Fälligkeit des umzuwandelnden Entgelts.
- Deutlicher Hinweis, welcher Betrag und welcher Vergütungsbestandteil umgewandelt werden soll. „Deutlich” heißt: nicht in einer Fußnote, nicht als Verweis auf ein anderes Dokument.
- Widerspruchsfrist von mindestens einem Monat, Widerspruch ohne Begründung möglich.
Wird eines dieser Erfordernisse verfehlt, ist die Umwandlung im Zweifel nicht wirksam zustande gekommen — mit der Folge, dass Entgelt nachzuzahlen ist und die Beiträge zur Sozialversicherung nachzuentrichten sind. Das ist der Grund, warum das Verfahren wichtiger ist als die Entscheidung darüber.
Rechnet sich das für den Betrieb?
Die eingesparten Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung liegen bei Entgelten unterhalb der Bemessungsgrenzen in der Größenordnung von etwa 20 % des umgewandelten Betrags. Der Mindestzuschuss im Optionssystem beträgt genau 20 %. Die Umwandlung ist damit in der Regel etwa kostenneutral — bei deutlich höherer Teilnahme. Der Rechner zeigt Ersparnis und Zuschuss nebeneinander; oberhalb der Bemessungsgrenzen kippt die Rechnung, weil dort keine Beiträge mehr eingespart werden.
Die eigentliche Investition ist nicht das Geld, sondern die Sorgfalt: Betriebsvereinbarung, Fristenüberwachung, Textvorlagen, Abrechnung.
Mitbestimmung und Betriebsrat
Ein Optionssystem ohne Tarifgrundlage setzt eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung voraus — ohne Betriebsrat gibt es diesen Weg nicht. Wo ein Betriebsrat besteht, ist er ohnehin bei Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG) und bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) zu beteiligen. In der Praxis ist das kein Hindernis: Ein Zuschuss von mindestens 20 % ist ein Angebot, das Arbeitnehmervertretungen selten ablehnen.
Kommunikation: der Teil, der über den Erfolg entscheidet
- Ein Schreiben, eine Botschaft. Was passiert, ab wann, mit welchem Betrag, wie widerspreche ich.
- Den Zuschuss sichtbar machen. 20 % zusätzlich sind das stärkste Argument — sie gehören in den ersten Satz, nicht in eine Tabelle.
- Die Nachteile nennen. Die Umwandlung mindert das versicherungspflichtige Entgelt und damit Ansprüche auf gesetzliche Rente und Entgeltersatzleistungen. Wer das verschweigt, bekommt später Widerspruch — und hat ein Informationsproblem.
- Widerspruch einfach machen. Ein schwer erreichbarer Widerspruch ist rechtlich angreifbar und praktisch kurzsichtig.
Häufige Fragen
Können wir das Optionssystem auf einzelne Gruppen begrenzen?
Abgrenzungen sind möglich, brauchen aber einen sachlichen Grund — sonst greift der Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine Begrenzung auf Beschäftigte oberhalb einer Entgeltgrenze ist beispielsweise begründbar; eine willkürliche Auswahl nicht.
Was passiert bei Neueintritten?
Sie werden mit derselben Textform und Frist einbezogen. Praktisch heißt das: Das Onboarding-Verfahren muss die drei-Monats-Regel abbilden — ein Standardschreiben zum Eintritt löst das.
Kann jemand später widersprechen?
Der Widerspruch nach § 20 Abs. 2 BetrAVG betrifft den Beginn. Für die Zukunft kann eine laufende Umwandlung nach den Regeln der Vereinbarung beendet werden; die erdiente Anwartschaft bleibt (sofortige Unverfallbarkeit, § 1b Abs. 5 BetrAVG).
Brauchen wir für ein Optionssystem einen neuen Durchführungsweg?
Nein, aber einen geeigneten: Der gewählte Träger muss viele kleine Verträge automatisiert verarbeiten können. Sonst entsteht Verwaltungsaufwand, der die Teilnahmequote wieder auffrisst.
| Größe | Wert 2026 | Fundstelle |
|---|---|---|
| Anspruch auf Entgeltumwandlung | bis 4.056 € je Jahr | § 1a Abs. 1 BetrAVG — 4 % der BBG |
| Pflichtzuschuss des Arbeitgebers | 15 % des umgewandelten Entgelts | § 1a Abs. 1a BetrAVG |
| Zuschuss im Optionssystem ohne Tarifbindung | mindestens 20 % | § 20 Abs. 3 BetrAVG |
Quelle: Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026 (BGBl. 2025 I Nr. 278), gültig ab 01.01.2026; geprüft am 12.08.2026.