Entgeltumwandlung

Was Entgeltumwandlung rechtlich ist

Entgeltumwandlung liegt vor, wenn künftige Entgeltansprüche in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt werden (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG). Zwei Begriffe tragen die ganze Konstruktion:

• Künftig. Umgewandelt wird nur, was noch nicht entstanden ist. Bereits erdientes Entgelt lässt sich nicht rückwirkend umwandeln — deshalb muss die Vereinbarung vor der Entstehung des Anspruchs geschlossen sein. Bei Sonderzahlungen ist das ein Terminproblem, das in der Praxis regelmäßig übersehen wird.
• Wertgleich. Die Anwartschaft muss dem Verzicht entsprechen. Hohe Abschluss- und Verwaltungskosten stellen genau das in Frage: Wenn von 100 € Verzicht nur 85 € in der Anwartschaft ankommen, ist die Wertgleichheit begründungsbedürftig. Das ist einer der Punkte, an denen die Auswahl des Tarifs zur Haftungsfrage des Arbeitgebers wird.

Der Anspruch: bis 4 % der Beitragsbemessungsgrenze

Beschäftigte können verlangen, dass bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung umgewandelt wird (§ 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Der Betrieb kann den Durchführungsweg lenken: Ist er zur Durchführung über Pensionsfonds, Pensionskasse oder eine Versorgungseinrichtung nach § 22 BetrAVG bereit, ist dort durchzuführen; sonst kann eine Direktversicherung verlangt werden (§ 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG).

Weitere Stellschrauben, die dem Betrieb zustehen:

• Gleichbleibende monatliche Beträge innerhalb eines Kalenderjahres (§ 1a Abs. 1 Satz 4 BetrAVG) — das erlaubt es, monatlich wechselnde Beträge abzulehnen.
• Mindestbetrag von 1/160 der Bezugsgröße im Jahr (§ 1a Abs. 1 BetrAVG).
• Verfahren und Fristen, sofern in der Versorgungsordnung geregelt.

Bei tariflich geregeltem Entgelt gilt der Vorrang des Tarifvertrags: Die Umwandlung ist nur zulässig, soweit der Tarifvertrag sie vorsieht oder zulässt (§ 20 Abs. 1 BetrAVG).

Zwei Grenzen, die nicht identisch sind

Die häufigste Verwechslung in der Praxis:

• Steuerfrei sind Beiträge an Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung bis 8 % der Beitragsbemessungsgrenze (§ 3 Nr. 63 EStG).
• Beitragsfrei in der Sozialversicherung sind sie nur bis 4 % (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV).

Der Bereich zwischen 4 % und 8 % ist also steuerfrei, aber sozialversicherungspflichtig. Das hat drei Folgen: Die Lohnabrechnung muss beide Grenzen kennen, die Ersparnis des Betriebs endet bei 4 % — und damit endet dort auch die Grundlage des Pflichtzuschusses. Zum Arbeitgeberzuschuss.

Was der Betrieb zu tun hat

1. Vereinbarung schließen — schriftlich, vor Entstehung des Entgeltanspruchs, mit klarer Angabe von Betrag, Entgeltbestandteil und Beginn.
2. Zuschuss berechnen und weiterleiten — 15 % zusätzlich, soweit Beiträge eingespart werden (§ 1a Abs. 1a BetrAVG).
3. Abrechnung einrichten — beide Grenzen, richtige Reihenfolge bei mehreren Zusagen, Behandlung von Sonderzahlungen.
4. Entgeltlose Zeiten regeln — bei Elternzeit, Pflegezeit oder Langzeitkrankheit darf mit eigenen Mitteln fortgesetzt werden; die Einstandspflicht des Arbeitgebers erstreckt sich auch auf diese Beiträge (§ 1a Abs. 4 BetrAVG).
5. Sofortige Unverfallbarkeit beachten — aus Entgeltumwandlung finanzierte Anwartschaften sind von Anfang an unverfallbar (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Es gibt hier keine Dreijahresfrist.
6. Dokumentieren — Vereinbarung, Zuschussregel, Abrechnungsnachweis. Ohne diese drei Unterlagen ist jede spätere Prüfung eine Rekonstruktion.

Was gegen die Umwandlung sprechen kann

Eine ehrliche Beratung nennt auch das. Die Umwandlung mindert das sozialversicherungspflichtige Entgelt und damit — für den umgewandelten Teil — die gesetzliche Rente sowie alle entgeltabhängigen Leistungen (Krankengeld, Arbeitslosengeld, Elterngeld). Bei kleinen Einkommen kann dieser Effekt den Vorteil auffressen; dort ist ein arbeitgeberfinanzierter Beitrag mit Förderbetrag nach § 100 EStG oft der bessere Weg. Zur Geringverdienerförderung und lohnt sich die bAV? rechnen das aus Sicht der Beschäftigten durch.

Häufige Fragen

Kann der Betrieb die Umwandlung von Sonderzahlungen ausschließen?

Der Anspruch bezieht sich auf künftige Entgeltansprüche; welche Bestandteile umgewandelt werden können, lässt sich in der Versorgungsordnung sinnvoll konkretisieren. Wichtig ist die Konsequenz: Wer Weihnachtsgeld einbezieht, muss den Termin der Vereinbarung im Griff haben.

Was passiert bei Elternzeit?

Ohne Entgelt gibt es nichts umzuwandeln. Die Person kann die Versicherung mit eigenen Mitteln fortsetzen (§ 1a Abs. 4 BetrAVG), oder die Versorgung ruht beitragsfrei. Beides sollte in der Versorgungsordnung stehen, samt der Frage, wer wen informiert. Seit dem 01.07.2026 verbessert § 212 VVG in der Fassung des Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetzes die Fortsetzungsrechte nach beschäftigungslosen bzw. entgeltlosen Zeiten.

Kann eine bestehende Umwandlung reduziert oder gestoppt werden?

Für die Zukunft ja, im Rahmen der Vereinbarung und der Regeln der Versorgungsordnung. Die bereits erdiente Anwartschaft bleibt erhalten — sie ist sofort unverfallbar.

Wie viele Verträge muss ein Betrieb zulassen?

Der Anspruch besteht einmal, bezogen auf 4 % der Beitragsbemessungsgrenze. Ein Anspruch auf mehrere parallele Verträge oder auf einen Wechsel des Anbieters ergibt sich daraus nicht.

Ist die Umwandlung Mitbestimmungssache?

Das „Ob” und das Dotierungsvolumen entscheidet der Arbeitgeber. Die Ausgestaltung — Verteilungsgrundsätze, Verfahren, Zuschussmodell — unterliegt der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 und 10 BetrVG), wenn ein Betriebsrat besteht.

Quelle: Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026 (BGBl. 2025 I Nr. 278), gültig ab 01.01.2026; geprüft am 12.08.2026.