Betriebliche Altersvorsorge: Pflicht oder freiwillig?
Die Antwort ist zweigeteilt: Ein System anzubieten ist freiwillig. Pflicht ist die betriebliche Altersvorsorge dort, wo jemand Entgeltumwandlung verlangt — samt Zuschuss und allen Folgepflichten.
Die kurze Antwort
Nein, eine betriebliche Altersversorgung ist keine Pflicht. Kein Gesetz verlangt, dass ein Betrieb ein Versorgungssystem einführt oder Beiträge zahlt.
Ja, es gibt Pflichten rund um die bAV — und sie greifen unabhängig davon, ob Sie ein System wollten:
| Pflicht | Norm | Wann sie greift |
|---|---|---|
| Entgeltumwandlung ermöglichen | § 1a Abs. 1 BetrAVG | sobald eine beschäftigte Person es verlangt |
| 15 % Zuschuss zahlen | § 1a Abs. 1a BetrAVG | sobald umgewandelt wird und Beiträge eingespart werden |
| Unverfallbarkeit beachten | § 1b BetrAVG | sobald eine Zusage besteht |
| Auskunft erteilen | § 4a BetrAVG | auf Verlangen, auch nach dem Ausscheiden |
| Anpassung prüfen | § 16 BetrAVG | sobald laufende Renten gezahlt werden |
| Insolvenzsicherung | §§ 7–10 BetrAVG | je Durchführungsweg, mit Beitragspflicht |
| Abfindungsverbot beachten | § 3 BetrAVG | bei unverfallbaren Anwartschaften |
| Übertragung ermöglichen | § 4 Abs. 3 BetrAVG | auf Verlangen binnen eines Jahres nach Ausscheiden |
Der Anspruch auf Entgeltumwandlung im Detail
Beschäftigte können verlangen, dass bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für die Altersversorgung verwendet wird (§ 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Drei Punkte werden dabei regelmäßig übersehen:
- Der Betrieb bestimmt den Weg mit. Besteht bereits ein Pensionsfonds oder eine Pensionskasse, ist die Umwandlung dort durchzuführen. Nur wenn das nicht der Fall ist, kann eine Direktversicherung verlangt werden (§ 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Wer also frühzeitig einen Weg wählt, behält die Gestaltung.
- Es gibt einen Mindestbetrag. Jährlich mindestens 1/160 der Bezugsgröße (§ 1a Abs. 1 BetrAVG). Kleinstbeträge müssen Sie nicht abwickeln. Der Betrieb kann außerdem verlangen, dass während eines Kalenderjahres gleichbleibende monatliche Beträge verwendet werden (§ 1a Abs. 1 Satz 4 BetrAVG) — das ist die Grundlage dafür, wechselnde Beträge in der Abrechnung ablehnen zu dürfen.
- Tarifbindung geht vor. Sind die Entgeltansprüche tariflich geregelt, ist die Umwandlung nur zulässig, soweit der Tarifvertrag sie vorsieht oder zulässt (§ 20 Abs. 1 BetrAVG). Prüfen Sie den Tarifvertrag, bevor Sie zusagen.
Wo die Pflicht endet — und die Gestaltung beginnt
Was nicht verlangt werden kann:
- ein bestimmter Tarif oder Versicherer
- ein Beitrag über die 4-%-Grenze hinaus (darüber besteht kein Anspruch, wohl aber die Möglichkeit einer Vereinbarung — steuerfrei bis 8 % der Beitragsbemessungsgrenze, § 3 Nr. 63 EStG)
- ein arbeitgeberfinanzierter Beitrag
- eine Zusage in einer bestimmten Zusageart
Diese Gestaltungsfreiheit ist der Grund, warum eine Versorgungsordnung zuerst kommen sollte: Wer sie hat, entscheidet über Weg, Tarif und Verfahren. Wer sie nicht hat, verhandelt jeden Einzelfall neu — und schafft dabei ungewollt Präzedenzfälle, die über den Gleichbehandlungsgrundsatz Wirkung für alle bekommen (§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG stellt betriebliche Übung und Gleichbehandlung der Zusage ausdrücklich gleich).
Kommt eine allgemeine bAV-Pflicht?
In der politischen Debatte tauchen regelmäßig Modelle mit automatischer Teilnahme auf. Der deutsche Gesetzgeber hat mit dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz (BGBl. 2026 I Nr. 14, überwiegend in Kraft seit 22.01.2026) einen anderen Weg gewählt: Er erleichtert Optionssysteme — automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht — und erlaubt sie nun auch ohne Tarifvertrag, wenn der Betrieb mindestens 20 % zuschießt (§ 20 Abs. 3 BetrAVG). Das ist Förderung durch Erleichterung, keine Pflicht.
Für die Praxis heißt das: Wer wartet, bis eine Pflicht kommt, gestaltet nicht — und zahlt im Optionssystem später den höheren Zuschuss. Zum Optionssystem.
Häufige Fragen
Können wir die Entgeltumwandlung ablehnen?
Nein, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Sie können den Durchführungsweg lenken, ein Verfahren vorgeben, Fristen setzen und Mindestbeträge verlangen — die Umwandlung als solche nicht verweigern.
Gilt der Anspruch auch für Minijobs und befristet Beschäftigte?
Der Anspruch knüpft an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit Entgeltanspruch in der gesetzlichen Rentenversicherung. Bei geringfügig Beschäftigten und befristeten Arbeitsverhältnissen ist im Einzelfall zu prüfen; eine pauschale Ausgrenzung im Betrieb ist riskant, weil sie am Gleichbehandlungsgrundsatz gemessen wird.
Müssen wir Beschäftigte über die Möglichkeit informieren?
Eine allgemeine Aufklärungspflicht über die Vorteile einer bAV besteht nicht. Auf Verlangen sind Auskünfte zu erteilen (§ 4a BetrAVG), und wer informiert, muss richtig informieren — falsche oder unvollständige Angaben begründen Schadensersatzansprüche. Das spricht für standardisierte Unterlagen statt für mündliche Auskünfte im Einzelfall.
Was passiert, wenn wir die 15 % nie gezahlt haben?
Der Anspruch besteht rückwirkend, solange er nicht verjährt oder tariflich/vertraglich wirksam befristet ist. Praktisch bedeutet das eine Nachzahlung in den Vertrag — und die Frage, warum es niemand bemerkt hat. Ein Grund, die Zuschussregel schriftlich zu fassen: Arbeitgeberzuschuss.
| Größe | Wert 2026 | Fundstelle |
|---|---|---|
| Anspruch auf Entgeltumwandlung | bis 4.056 € je Jahr | § 1a Abs. 1 BetrAVG — 4 % der BBG |
| Mindestbetrag der Umwandlung | 296,63 € je Jahr | § 1a Abs. 1 BetrAVG — 1/160 der Bezugsgröße |
| Pflichtzuschuss des Arbeitgebers | 15 % des umgewandelten Entgelts | § 1a Abs. 1a BetrAVG |
| Anpassungsprüfung laufender Betriebsrenten | alle 3 Jahre | § 16 Abs. 1 BetrAVG |
Quelle: Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026 (BGBl. 2025 I Nr. 278), gültig ab 01.01.2026; geprüft am 12.08.2026.