bAV einführen
Wer eine bAV einführen will, entscheidet über die Reihenfolge: Wer mit dem Produkt anfängt, baut das System um ein Angebot herum. Wer mit dem Ziel anfängt, wählt das Produkt zuletzt — und richtig.
Schritt 1: Ziel festlegen
Bevor irgendetwas anderes entschieden wird, gehört eine Antwort auf die Frage vor: Was soll die bAV im Betrieb leisten? Drei typische Ziele führen zu drei unterschiedlichen Systemen:
- Pflichten sauber erfüllen. Umwandlung ermöglichen, Zuschuss zahlen, Verwaltung ordnen. Schlanke Lösung, ein Durchführungsweg, klare Regel.
- Personalgewinnung und -bindung. Sichtbarer Arbeitgeberbeitrag, hohe Teilnahmequote, gute Kommunikation. Hier lohnt ein Optionssystem und ein Zuschuss über dem Pflichtmaß.
- Versorgung für einzelne Schlüsselpersonen. Höhere Zusagen, andere Durchführungswege, eigene Bewertung.
Ohne diese Festlegung wird jede Folgeentscheidung beliebig — und beliebige Systeme werden später teuer korrigiert.
Schritt 2: Bestand aufnehmen
Auch Betriebe, die „noch keine bAV haben”, haben meistens welche: einzelne Direktversicherungen, eine alte Zusage für die Geschäftsführung, eine Übung, die niemand dokumentiert hat. Zu erheben sind je Fall: begünstigte Person, Rechtsgrundlage, Zusageart, Durchführungsweg, Beitrag, Zuschusslage, Status. Bestand prüfen beschreibt das im Detail.
Schritt 3: Berechtigtenkreis und Leistungen bestimmen
- Wer nimmt teil (und wer ausdrücklich nicht)? Jede Ausgrenzung braucht einen sachlichen Grund.
- Wartezeit? Zulässig, aber begründungsbedürftig.
- Welche Leistungsarten — Alter allein oder auch Invalidität und Hinterbliebene? Der Hinterbliebenenbegriff gehört definiert, nicht vorausgesetzt.
- Zusageart: beitragsorientierte Leistungszusage, Beitragszusage mit Mindestleistung oder Leistungszusage (§ 1 Abs. 2 BetrAVG). Diese Wahl bestimmt die Haftung.
Schritt 4: Zuschussmodell entscheiden
Mindestens 15 % bei Entgeltumwandlung (§ 1a Abs. 1a BetrAVG), mindestens 20 % im Optionssystem ohne Tarifbindung (§ 20 Abs. 3 BetrAVG). Darüber ist alles Gestaltung. Drei Fragen sind zu beantworten:
- Pauschal oder spitz gerechnet (das Wort „soweit”)? Zum Zuschuss
- Gibt es einen arbeitgeberfinanzierten Grundbaustein — und nutzen wir für Geringverdiener den Förderbetrag nach § 100 EStG? Zur Geringverdienerförderung
- Wollen wir ein Optionssystem? Zum Optionssystem
Schritt 5: Durchführungsweg und Anbieter wählen
Jetzt — und nicht früher. Der Weg folgt aus Zielhöhe, Bilanzpolitik und Zielgruppe (Vergleich der fünf Wege). Bei der Anbieterauswahl gehören dokumentiert:
- Vergleichskriterien (Kosten, Rechnungsgrundlagen, Verwaltungsfähigkeit, Digitalisierung, Übertragbarkeit)
- die verglichenen Angebote
- die Begründung der Entscheidung
Diese Dokumentation ist kein Selbstzweck: Bei der Entgeltumwandlung verlangt § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG Wertgleichheit, und die Auswahl trifft der Betrieb.
Schritt 6: Rechtliche Grundlage schaffen
Gesamtzusage, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag — mit unterschiedlicher Änderbarkeit (Versorgungsordnung). Wo ein Betriebsrat besteht, ist er zu beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 und 10 BetrVG). Für ein Optionssystem ohne Tarifgrundlage ist die Betriebs- oder Dienstvereinbarung sogar Voraussetzung.
Die Fassung des Dokuments gehört in anwaltliche Hände; die Entscheidungen aus den Schritten 1 bis 5 sind die Vorlage dafür. Wer so vorgeht, zahlt weniger Anwaltszeit — und bekommt ein Dokument, das zum Betrieb passt.
Schritt 7: Einführen und betreiben
- Kommunikation: ein Schreiben, eine Botschaft, verständliche Beispielrechnung, ehrliche Nennung der Nachteile.
- Vereinbarungen: Umwandlungsvereinbarungen vor Entstehung des Entgeltanspruchs schließen.
- Abrechnung: 4-%- und 8-%-Grenzen abbilden, Zuschuss automatisieren, Sonderfälle definieren.
- Fristen: Auskunftsverfahren (§ 4a BetrAVG), Anpassungsprüfung alle drei Jahre (§ 16 BetrAVG), Meldungen an den Pensions-Sicherungs-Verein, wo Insolvenzsicherung besteht.
- Zuständigkeit: eine benannte Person, eine Stellvertretung, ein Ablageort.
Realistischer Zeitplan
| Phase | Dauer |
|---|---|
| Ziel und Bestandsaufnahme | 2–4 Wochen |
| Konzept und Entscheidungen | 2–4 Wochen |
| Anbieterauswahl | 3–6 Wochen |
| Rechtliche Fassung und Beteiligung des Betriebsrats | 4–8 Wochen |
| Kommunikation und Start | 4 Wochen (Optionssystem: mindestens 3 Monate Vorlauf) |
Drei bis sechs Monate sind für einen mittelgroßen Betrieb realistisch. Die Fristen des Optionssystems sind dabei die härteste Vorgabe — sie lassen sich nicht verkürzen.
Häufige Fragen
Können wir klein anfangen?
Ja, und das ist meist der bessere Weg: ein Durchführungsweg, klare Regel, ein Zuschussmodell. Erweitern lässt sich später — nur die Ordnung sollte von Anfang an vollständig sein, weil Nachträge Widersprüche erzeugen.
Brauchen wir einen Betriebsrat?
Nicht für eine bAV — wohl aber für ein Optionssystem ohne Tarifgrundlage, das eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung voraussetzt.
Was kostet die Einführung?
Die Beiträge sind Gestaltung, der Zuschuss ist Pflicht, die Einführung ist Projektaufwand. Rechnen Sie mit interner Arbeitszeit in Personalabteilung und Abrechnung sowie mit Beratungs- und Rechtskosten für Konzept und Fassung. Was Sie nicht einsparen sollten, ist die Bestandsaufnahme — sie deckt die Risiken auf, um die es eigentlich geht.
Wie hoch ist eine „gute” Teilnahmequote?
Bei rein freiwilliger Umwandlung ohne Kommunikation liegen Quoten oft im niedrigen zweistelligen Bereich. Mit sichtbarem Zuschuss und guter Kommunikation deutlich darüber; mit Optionssystem noch einmal deutlich höher. Wer eine Zahl als Ziel setzt, sollte sie an das Zuschussmodell koppeln — sonst ist sie ein Wunsch.