Betriebliche Altersvorsorge aus Arbeitgebersicht

Was betriebliche Altersversorgung rechtlich ist

Betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn einer beschäftigten Person aus Anlass des Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zugesagt werden (§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Entscheidend ist die Zusage, nicht der Vertrag, über den sie abgewickelt wird. Diese Unterscheidung klingt akademisch und ist der Kern jedes Streitfalls:

Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. — § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG

Ein Versicherer, eine Pensionskasse oder eine Unterstützungskasse übernimmt also die Abwicklung, nicht die Haftung. Fällt die Leistung geringer aus als zugesagt, richtet sich der Anspruch gegen den Betrieb. Wer das einmal verstanden hat, stellt andere Fragen an seine bAV — nicht mehr „welcher Tarif”, sondern „was genau habe ich eigentlich versprochen”.

Was Pflicht ist und was nicht

Keine Pflicht: Niemand muss eine betriebliche Altersversorgung anbieten. Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung, Beiträge zu zahlen oder ein System einzuführen.

Pflicht, sobald jemand fragt: Beschäftigte haben einen Anspruch auf Entgeltumwandlung bis 4 % der Beitragsbemessungsgrenze (§ 1a Abs. 1 BetrAVG). Der Betrieb kann das nicht ablehnen; er kann nur den Weg mitbestimmen — vorrangig Pensionsfonds oder Pensionskasse, sonst verlangt die beschäftigte Person eine Direktversicherung.

Pflicht, sobald umgewandelt wird: Der Arbeitgeber muss 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich zuschießen, soweit er dadurch Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG).

Pflicht, sobald eine Zusage besteht: Unverfallbarkeit (§ 1b), Auskunft auf Verlangen (§ 4a), Anpassungsprüfung laufender Renten alle drei Jahre (§ 16), Insolvenzsicherung (§§ 7 ff.) und die Beschränkungen bei Abfindung (§ 3) und Übertragung (§ 4).

Diese Reihenfolge ist die eigentliche Botschaft: Die freiwillige Entscheidung ist die Einführung. Alles danach ist gebunden. Was Pflicht ist und was nicht geht die einzelnen Punkte im Detail durch.

Die fünf Durchführungswege in einem Absatz

Es gibt genau fünf Wege: Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse und unmittelbare Versorgungszusage (Direktzusage). Die ersten drei sind versicherungsförmig, bilanzneutral und in der Verwaltung einfach — dafür an steuerliche Grenzen gebunden (8 % der Beitragsbemessungsgrenze, § 3 Nr. 63 EStG). Die Unterstützungskasse und die Direktzusage kennen diese Grenze nicht, verlangen aber mehr Aufwand und — bei der Direktzusage — eine Rückstellung in der Bilanz mit einem steuerlichen Rechnungszins von 6 % (§ 6a Abs. 3 Satz 3 EStG). Ausführlich: die fünf Durchführungswege im Vergleich.

Was die Entgeltumwandlung den Betrieb wirklich kostet

Rechnerisch fast nichts — häufig weniger als nichts. Wandelt eine beschäftigte Person Entgelt um, entfallen darauf die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, solange der Betrag innerhalb von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze bleibt (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV). Diese Ersparnis liegt in der Größenordnung von etwa 20 % des umgewandelten Betrags und damit regelmäßig über dem Pflichtzuschuss von 15 %. Der Rechner zur Entgeltumwandlung zeigt das für Ihre Zahlen.

Der tatsächliche Aufwand liegt woanders:

• Abrechnung: Umwandlungsvereinbarungen, korrekte Behandlung in der Lohnabrechnung, Grenzen im Blick behalten, entgeltlose Zeiten sauber führen.
• Verwaltung: Ein- und Austritte, Auskünfte, Beitragsanpassungen, Adressänderungen von Ausgeschiedenen über Jahrzehnte.
• Ordnung: die Regeln überhaupt erst festhalten — sonst entscheidet später, was üblich war. Das ist die Aufgabe der Versorgungsordnung.

Die vier Pflichten, die im Betrieb wirklich untergehen

1. Zuschuss richtig berechnen. 15 % „soweit” Beiträge eingespart werden — bei Entgelten über den Bemessungsgrenzen ist das eine Auslegungsfrage, die in der Versorgungsordnung entschieden sein sollte. Zum Arbeitgeberzuschuss.
2. Anpassung prüfen. Alle drei Jahre, mit Abwägung und Begründung, auch wenn das Ergebnis „keine Anpassung” lautet (§ 16 Abs. 1 BetrAVG). Wer nicht prüft, hat keine Begründung — und trägt im Streit die Folgen. Zur Anpassungsprüfungspflicht.
3. Auskunft erteilen. Auf Verlangen, verständlich, in Textform, in angemessener Frist (§ 4a BetrAVG). Auch gegenüber längst ausgeschiedenen Personen.
4. Ausscheiden abwickeln. Unverfallbarkeit prüfen, Übertragungswert auf Verlangen mitteilen, Abfindungsgrenzen beachten. Unverfallbarkeit und Portabilität.

Wo Haftung wirklich entsteht

Nicht dort, wo die meisten sie vermuten. Die drei häufigsten Ursachen in der Praxis:

• Unklare Zusage. Was zugesagt wurde, ergibt sich aus Erklärung, Übung und Gleichbehandlung — nicht aus dem Versicherungsschein.
• Lücke zwischen Zusage und Vertrag. Zugesagt ist eine Leistung, eingekauft wurde ein Beitrag. Die Differenz trägt der Betrieb (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG).
• Fehler in der Abwicklung. Nicht weitergeleitete Beiträge, vergessene Anmeldungen, unterbliebene Hinweise. Zur Haftung des Arbeitgebers.

Was 2026 und 2027 auf der Tagesordnung steht

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz ist am 21.01.2026 verkündet worden (BGBl. 2026 I Nr. 14) und überwiegend seit dem 22.01.2026 in Kraft. Drei Punkte betreffen Arbeitgeber unmittelbar: Optionssysteme sind jetzt auch ohne Tarifvertrag möglich, wenn mindestens 20 % Zuschuss gezahlt werden (§ 20 Abs. 3 BetrAVG); Kleinstanwartschaften lassen sich leichter abfinden (§ 3 Abs. 2 und 2a BetrAVG); und die Geringverdienerförderung nach § 100 EStG steigt zum 01.01.2027 deutlich. Was sich im Einzelnen ändert.

Häufige Fragen von Arbeitgebern

Müssen wir eine betriebliche Altersversorgung anbieten?

Nein. Sie müssen aber die Entgeltumwandlung ermöglichen, wenn eine beschäftigte Person sie verlangt (§ 1a Abs. 1 BetrAVG), und dann 15 % zuschießen, soweit Sie Sozialversicherungsbeiträge einsparen (§ 1a Abs. 1a BetrAVG).

Können wir eine bestehende Zusage einfach beenden?

Nein. Unverfallbare Anwartschaften bleiben bestehen; eine Abfindung ist nur in engen Kleinbetragsgrenzen zulässig (§ 3 BetrAVG). Für die Zukunft lässt sich eine Regelung ändern, aber nur unter den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Anforderungen an den Eingriff in Anwartschaften — je näher am bereits Erdienten, desto schwerer die erforderlichen Gründe.

Haftet die Geschäftsführung persönlich?

Schuldner der Versorgung ist das Unternehmen. Persönliche Haftung kommt in Betracht, wenn Organpflichten verletzt werden — etwa wenn einbehaltene Umwandlungsbeträge nicht an den Versorgungsträger abgeführt werden. Das ist kein bAV-Problem, sondern ein Organhaftungsthema, und es entsteht regelmäßig aus Verwaltungsfehlern.

Was kostet die Einführung?

Der Beitrag ist Verhandlungssache, der Zuschuss ist Pflicht, der Aufwand liegt in Ordnung und Prozess. Wer nur den Beitrag betrachtet, unterschätzt die Verwaltung — und wer nur die Verwaltung betrachtet, verpasst den Punkt, dass die Umwandlung den Betrieb an Sozialabgaben mehr spart, als der Zuschuss kostet.

Wo fängt man an, wenn nichts dokumentiert ist?

Mit einer Bestandsaufnahme: alle Zusagen, ihre Rechtsgrundlage, ihr Durchführungsweg, ihr Status. Erst danach lohnt die Frage nach dem Zielbild. Bestand prüfen beschreibt das Vorgehen.

Quelle: Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026 (BGBl. 2025 I Nr. 278), gültig ab 01.01.2026; geprüft am 12.08.2026.